HRBP ย่อมาจาก Human Resource Business Partner เป็นตำแหน่งงานที่ทำหน้าที่เปิดรับมุมมองจากทุกฝ่าย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ลูกค้าภายนอกองค์กร นักลงทุน รวมถึงชุมชนแวดล้อม เพื่อสร้างคุณค่าให้บุคลากรและองค์กร อันจะนำไปสู่การประสบความสำเร็จในตลาด ผู้ที่ทำงานในตำแหน่ง HRBP จำเป็นต้องมีความเข้าใจในงานอย่างหลากหลาย ทั้งด้านการพัฒนาธุรกิจ, ด้านการตลาด, ด้านการเงิน, ด้านเทคโนโลยี และด้าน HR เป็นต้น
ผู้ที่ทำงานตำแหน่ง HRBP จึงไม่จำเป็นต้องทำงานด้าน HR มาก่อน โดยหากเป็นผู้ที่ทำงานด้านการตลาดมาก่อน ก็จะเกื้อหนุนการทำงานในตำแหน่ง HRBP เป็นอย่างดี เนื่องจากมีความเข้าใจในลูกค้า หรือหากเป็นผู้ที่เข้าใจธุรกิจมาก่อน ก็จะเกื้อหนุนการทำงานในตำแหน่ง HRBP ได้อย่างดีเช่นกัน เนื่องจากคุ้นเคยกับการมองภาพใหญ่ทั้งภายในองค์กรและภายนอกองค์กร แต่อย่างไรก็ตาม HRBP ที่ไม่เคยทำงานด้าน HR มาก่อน จำเป็นต้องขวนขวายใกล้ชิด กับผู้เชี่ยวชาญทางด้าน HR เพื่อเปิดรับมุมมองและประสบการณ์ในงานด้าน HR อยู่เสมอ
นอกจากนี้ HRBP ยังอาจหมายถึง บุคลากรที่ทำงานด้าน HR อยู่เดิม แล้วถูกเปลี่ยนชื่อตำแหน่งให้เป็น HRBP เพื่อให้ทันยุคทันสมัยแต่ยังคงทำงานแบบ HR เช่นเดิม หรืออาจเกิดจากการปรับโครงสร้างองค์กร ให้ผู้บริหารหรือผู้จัดการฝ่ายงานต่าง ๆ ภายในองค์กร ได้มีที่ปรึกษาด้าน HR ประจำฝ่าย จึงเกิด HRBP ประจำฝ่ายงานต่าง ๆ ขึ้นภายในองค์กร
HRBP ทำหน้าที่อย่างหลากหลาย เช่น สื่อสารให้บุคลากรเกิดความเข้าใจในวิสัยทัศน์ขององค์กร (Vision), เกิดเจตจำนงและแรงบันดาลใจในการทำงาน (Purpose), รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร (A sense of belonging), มอบโอกาสให้เกิดความก้าวหน้าในอาชีพ (Opportunity), สร้างคุณค่าความหมายในการทำงาน (Meaning), สร้างรายได้ (Money), ส่งเสริมการทำงานร่วมกันเป็นทีม (Teamwork) หรือ การดูแลชุมชนแวดล้อมในพื้นที่ทำงาน (Community) เป็นต้น
Dave Ulrich บิดาแห่งวงการ HR กล่าวว่า สิ่งที่สำคัญที่สุดที่ HRBP ต้องทำ ไม่ใช่การทำงานแบบ HR for HR หรือพยายามคัดคนเก่งเข้ามาทำงานแต่เพียงเท่านั้น การทำงานเช่นนั้นได้สำเร็จ ผลสำเร็จเกิดขึ้นกับ HR แต่อาจไม่เกิดผลสำเร็จขึ้นกับองค์กร สิ่งสำคัญที่สุดจึง คือ การทำให้องค์กรประสบความสำเร็จในตลาด
โดยเจตจำนงของการเป็น HRBP คือ การสร้างคุณค่า ให้พนักงานและองค์กร ประสบความสำเร็จในตลาด โดย คุณค่า ที่สร้างนั้นจะต้องถูกกำหนดความหมายโดย ผู้รับ ไม่ใช่ ผู้ให้ หมายความว่า HRBP จำเป็นต้องออกไปสำรวจตลาด พูดคุยกับลูกค้า จนได้รับความต้องการจากมุมมองของลูกค้าซึ่งเป็นผู้รับคุณค่า แล้วนำมาสร้างบทสนทนากันต่อภายในองค์กร เพื่อให้สามารถระบุตำแหน่งงานที่สำคัญ (Critical Roles) ภายในองค์กร เพื่อส่งเสริมให้เกิดคุณค่าอย่างสอดคล้องกัน งานของ HRBP จึงไม่ใช่แค่การมี Content แต่คือการใส่ใจใน Context ด้วย หมายความว่า ไม่ใช่เพียงทำหน้าที่รวบรวมข้อมูลบุคลากรภายในองค์กร แต่ต้องเปิดรับความเป็นไปภายนอกองค์กรด้วย
งานของ HRBP คือ การสร้างคุณค่า
ให้กับบุคลากร และ องค์กร
เพื่อให้องค์กรประสบความสำเร็จในตลาด
ดังนั้น คุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับ HRBP จึงคือการเป็นผู้มีใจเป็นกลาง เปิดรับอย่างไม่มีอคติ มีทักษะการฟัง มีทักษะการโค้ช เป็นผู้นำแบบ Facilitator สามารถเอื้ออำนวยเชื่อมโยงความต้องการจากลูกค้า ผู้ถือหุ้น ผู้บริหาร สู่การสร้างคุณค่าให้กับบุคลากรและองค์กรได้ มีทักษะในการสื่อสารภายในองค์กร สามารถบริหารจัดการความสัมพันธ์ภายในองค์กรได้อย่างดี นอกจากนี้ ยังจำเป็นต้องมีความเข้าใจเกี่ยวกับ Digital Transformation อีกด้วย
ใคร คือ ลูกค้าของ HRBP
เมื่อพูดถึงลูกค้าของ HR เรามักคิดถึงบุคลากรของบริษัท หรือไม่ก็ผู้จัดการ ในขณะที่ Dave Ulrich กล่าวว่า ถ้าเขาจะเป็น HRBP ที่ดี เขาจะสร้างคุณค่าให้กับลูกค้าภายนอกองค์กร ซึ่งหมายถึง ลูกค้าที่ซื้อสินค้าหรือบริการ ผู้ลงทุนให้องค์กรเติบโต และชุมชนแวดล้อมที่อาศัยอยู่และทำงาน
เมื่อความหมายคำว่า “ลูกค้าของ HR” เปลี่ยนไป จากลูกค้าภายในองค์กร กลายเป็นลูกค้าภายนอกองค์กร การพัฒนาองค์กรให้เป็น Employer of choice หรือ เป็นบริษัทที่คนเก่งเลือก หรือ อยากจะมาทำงานด้วย ก็จะไม่เพียงพออีกต่อไป แต่จะต้องขยายผลไปสู่การเป็นบริษัทที่ลูกค้าเลือก จัดฝึกอบรมเพื่อสร้างคุณค่าสำหรับลูกค้า พัฒนาสมรรถนะเพื่อสร้างแบรนด์ ให้ข้อมูลป้อนกลับในการทำงานจากมุมมองของลูกค้า สร้างความมั่นใจให้กับผู้ลงทุน และสร้างชื่อเสียง เกียรติภูมิในชุมชนแวดล้อม
ด้วยหลักการที่เป็นรากฐานของ HRBP ตามที่กล่าวมาข้างต้นผมได้ ตกผลึกเป็นกลยุทธ์สำหรับ HRBP ผ่าน 3A Model for HRBP ซึ่งประกอบไปด้วย Aware, Align และ Adapt ดังรายละเอียดต่อไปนี้ครับ
Aware
HRBP ของฮาเล่ย์เดวิดสัน ออกไปร่วมงานชุมนุมประจำปี กับผู้ขับขี่มอร์เตอร์ไซต์ฮาเล่ย์ ร่วมพูดคุยและรับฟัง จนได้ข้อมูลคำพูด ความคิด ความเชื่อ และความรู้สึกจากลูกค้าโดยตรง ที่มีต่อฮาเล่ย์เดวิดสัน จากนั้นนำข้อมูลเหล่านี้มาสร้างบทสนทนาต่อภายในองค์กร นอกจากนี้ HRBP จะต้องเปิดรับความต้องการจากผู้ถือหุ้น รวมถึงเปิดรับสถานการณ์ทางด้านเศรษฐกิจ การเมือง เทคโนโลยี สังคม และสิ่งแวดล้อม
Align
HRBP ไม่ใช่เพียงมุ่งเน้นการมีคนเก่งในองค์กร แต่จำเป็นต้องมุ่งเน้นให้องค์กรประสบความสำเร็จในตลาด HRBP จำเป็นต้องระบุตำแหน่งงานที่สำคัญที่มีผลต่อความสำเร็จขององค์กร และจัดสรรหรือพัฒนาบุคลากรเพื่อขับเคลื่อนตำแหน่งงานนั้นให้เกิดเป็นคุณค่าขององค์กร ผู้ที่เป็น HRBP จึงมีมุมมองที่เปิดกว้าง มองเห็นภาพใหญ่ สามารถทำให้ความสามารถของปัจเจกบุคคล กลายเป็นความสามารถขององค์กร บ่มเพาะวัฒนธรรมในการทำงานที่ส่งเสริมคุณค่าขององค์กร
Adapt
ท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว และความหลากหลายของบุคลากร HRBP จำเป็นต้องมีความเข้าใจในด้านคน เพื่อประสานความสัมพันธ์ภายในองค์กรให้เกิดความกลมเกลียว สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างดี รวมถึงต้องมีความเข้าใจในด้านเทคโนโลยี เพื่อปรับใช้ในงานด้านเอกสารของ HR รวมถึงการใช้เทคโนโลยีเพื่อพัฒนากระบวนการทำงานร่วมกันให้สอดคล้องเท่าทันการเปลี่ยนแปลง
การมีกรอบความคิดแบบ Agile และ กรอบคิดแบบ Startup จะช่วยให้ HRBP ปรับตัว ปรับระบบได้อย่างคล่องตัวทันสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว
มีงานวิจัยพบว่าระหว่าง CIO (Chief Information Officer), CMO (Chief Marketing Officer), CFO (Chief Financial Officer) และ CHRO (Chief HR Officer) นั้น CHRO มีคุณสมบัติที่ใกล้เคียงกับ CEO มากที่สุด หากองค์กรไหนให้ความสำคัญกับ CHRO หรือจะเรียกว่า CPO ก็แล้วแต่ งานในตำแหน่ง HRBP ก็จะยิ่งทวีความสำคัญ
หลักสูตรที่เกี่ยวข้อง
Reference: my HR future
