Facilitative Leadership คือ ภาวะผู้นำที่เกิดจากการประยุกต์ทักษะการนำกระบวนการเรียนรู้ในห้องเรียน สู่ทักษะการบริหารจัดการ เพื่อสร้างการเรียนรู้ระหว่างการทำงานร่วมกันในองค์กร ผ่าน PURE Management Model
U : Update หรือ การปรับปรุงสร้างความเข้าใจให้เป็นปัจจุบัน เป็นเครื่องมือในการบริหารจัดการใน PURE Management Model เพื่อสร้างความเข้าใจในเป้าหมายและวิธีการร่วมกัน ประกอบด้วยทัศนคติเชิงบวก (Positive Outlook) เห็นประโยชน์จากสิ่งที่เกิดขึ้นแล้ว และเห็นความเป็นไปได้ในอนาคต พร้อมให้ข้อเสนอแนะ (Feedback) และใช้การโค้ช (Coaching) เพื่อร่วมกันกระตุ้นความคิด สร้างสรรค์แผนการปฏิบัติงานในก้าวต่อไป
แนวทางการปรับปรุงความเข้าใจให้เป็นปัจจบัน (Update) จะเกิดขึ้นได้อย่างมีประสิทธิภาพ เมื่อผู้นำได้กำหนดกฎและให้แนวทางกับทีมงานอย่างสมดุล (How to Establish…) มีสติในบทบาทของตนเอง เพื่อใส่ใจและช่วยเหลือทีมงานอย่างเหมาะสม (How to Patronize…) โดยในกระบวนการปรับปรุงความเข้าใจนี้ ผู้นำจำเป็นต้องสร้างความโปร่งใจในการทำงานร่วมกัน สร้างความสัมพันธ์อันดี และสร้างความพร้อมให้กับทีมงาน คลี่คลายความกังวล ความเบื่อหน่าย และ ความสงสัย ผู้นำจำเป็นต้องมีสมาธิอย่างเต็มเปี่ยมและเหนี่ยวนำให้ทีมงานเกิดสมาธิเช่นเดียวกัน เป้าหมายของการปรับปรุงความเข้าใจ คือ การเรียนรู้แลกเปลี่ยน เพื่อสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน เกิดความกระตือรือร้น เกิดความสุข และ ความเป็นหนึ่งเดียวกัน
สรุปแนวทางการปรับปรุงความเข้าใจ (Update) เพื่อสร้างความเข้าใจในเป้าหมายและวิธีการร่วมกัน ประกอบด้วย 3 องค์ประกอบ คือ Positive Outlook, Feedback และ Coaching หรือเรียกรวมกันว่า PFC
1. Positive Outlook : ทัศนคติเชิงบวก
สนทนาเพื่อให้เกิดความเข้าใจ ได้ทั้งงานและความสัมพันธ์ ไม่ใช่พร่ำบ่นหรือนินทาว่าร้าย แต่สนทนาเพื่อให้เกิดการเรียนรู้ มองเห็นประโยชน์จากสิ่งที่เกิดขึ้นแล้ว พบหน้าเพื่อให้มองเห็นความก้าวหน้าแม้เพียงน้อยนิด ไม่ใช่การพบหน้าเพื่อมุ่งจดจ่ออยู่กับการจับผิด (Focus on progress, not perfection) การจับผิดลูกอยู่เสมอ จะทำให้ลูกรู้สึกว่าเขาไม่ดีพอ เกิดเป็นปมในใจว่าไม่ดีพอ การยอมรับช่วยให้เราเห็นความก้าวหน้า มองเห็นในมุมมองเชิงบวก ไม่เก็บกักข้อมูลไว้กับตัวเอง ส่งต่อข้อมูลระหว่างกันได้อย่างซึ่งตรง เพื่อสร้างความไว้วางใจในการทำงาน ผ่านช่องทางการสื่อสารที่เข้าถึงได้อย่างสะดวกกับทุกคน
ในขณะที่ การไม่หลงติดกับผลรางวัล หรือบทลงโทษ จะทำให้ทุกคนสามารถมองเห็นผลที่เกิดจากการกระทำโดยตรง เมื่อได้โอกาสให้ลองผิดลองถูก สามารถตัดสินใจได้ด้วยตนเอง จะช่วยยกระดับความรับผิดชอบ (Responsibility) ให้กับบุคลากรในองค์กรได้
2. Feedback : ให้ข้อเสนอแนะ
ในการให้ข้อเสนอแนะเพื่อการพัฒนา (Constructive Feedback) เป็นศิลปะการบริหาร เราต้องคำนึงถึงลักษณะบุคลิกภาพของทีมงานเราด้วย
1. หากทีมงานของเราเป็นคนมุ่งเป้าหมาย เราอาจเพิ่มความท้าทายในผลลัพธ์ (Stretch) เพื่อให้เขาออกแบบวิธีการ และกำหนดขอบเขตเวลาเอง
2. หากทีมงานของเราเป็นนักคิด มีความรอบคอบ เราอาจชี้ชัดในจุดที่จะพัฒนา พร้อมให้แหล่งข้อมูลที่เป็นประโยชน์ต่อเขา
3. หากทีมงานของเราเป็นคนใส่ใจในผู้อื่น เขามีแนวโน้มอ่อนไหวต่อการให้ข้อเสนอแนะ ต้องสร้างความไว้วางใจ ใส่ใจ และ ให้กำลังใจว่าเขาจะทำได้
4. หากทีมงานของเราเป็นช่างพูดช่างคุย ให้เราสื่อสารให้ชัดเจน ระวังการสื่อสารที่คลุมเครือ และต้องทำให้แน่ใจว่าเขาฟังเราอยู่จริงๆ
ก่อนการให้ข้อเสนอแนะ (Feedback) จำเป็นต้องสร้างความไว้วางใจมาก่อน ว่าเราเองไม่ใช่คนชอบจับผิดไปเรื่อย เห็นคุณค่า เคยชื่นชมกันมาก่อน จากนั้นจึงชี้ชัดจุดที่พัฒนาได้เพียงเรื่องเดียว หรืออย่างมากไม่เกิน 3 เรื่อง การให้กำลังใจเป็นสิ่งสำคัญ จากนั้นต้องให้เวลากับการร่วมกันหาวิธีการลงมือปฏิบัติเพื่อการพัฒนา สรุปเป็นคำง่ายๆ 5 คำ คือ เชื่อ ชม ชี้ เชียร์ ชง (ธีรัญญ์, 2018)
1. เชื่อ คือ สร้างความไว้วางใจมาก่อนว่าเราไม่ใช่คนชอบจับผิดทั้งวี่ทั้งวัน มั่นใจได้ว่าสิ่งที่พูดจะก่อเกิดประโยชน์
2. ชม คือ การชื่นชม หากเราชื่นชมเขาได้ แสดงว่าเราเป็นคนที่เห็นคุณค่าของเขา เขาก็จะเปิดใจให้เราให้ข้อเสนอแนะได้
3. ชี้ คือ การระบุส่วนที่คนอื่นมองว่าควรปรับปรุง ชี้ให้ชัดว่าพฤติกรรมหนึ่งประการนั้น ส่งผลกระทบต่องาน หรือเพื่อนร่วมงานอย่างไร ต้องแน่ใจว่า เราไม่ได้กำลังชี้ซ้ำในสิ่งที่เขากำลังพัฒนาปรับปรุงอยู่ หรือกำลังใคร่ครวญได้ด้วยตัวเอง และหากเราเคยชมเขาได้ เราจะชี้ได้ถึงเพชรที่อยู่ในตัวเขา หาใช่ การชี้แบบที่ติเตียนไปที่เถ้าถ่าน เราให้ข้อเสนอแนะต่อเขาด้วยเจตนาให้เขากลายเป็นเพชร ไม่ใช่ เพื่อขจัดเถ้าถ่านที่รำคาญใจเราเอง
4. เชียร์ คือ การให้กำลังใจ เชื่อในศักยภาพของเขา เชื่อว่าเขาทำได้
5. ชง คือ การถามให้เขาได้ออกแบบวิธีการ ระบุขอบเขตเวลาที่จะเห็นการเปลี่ยนแปลง เกิดพันธสัญญาที่จะเปลี่ยนแปลงด้วยตนเอง
ในฐานะคนรับข้อเสนอแนะ หรือได้รับฟังความในใจจากใคร เราจะไม่ตอบโต้ออกไปอย่างทันทีทันใด ไม่ว่าจะมีเหตุผลอย่างไร ไม่แสดงท่าทางไม่เห็นด้วย ดำรงอยู่ตรงนั้น เปิดโอกาสให้คนพูดได้พูด เปิดโอกาสให้เราได้ซึมซับความรู้สึก หรือความคิดเห็นที่แตกต่างจากที่เราคิด ขยายพื้นที่ว่างในหัวใจของเราเอง ให้สามารถรองรับอาการความขัดเคืองใจให้ได้
ในฐานะคนให้ข้อเสนอแนะเราต้องตระหนักรู้ว่า การเรียนรู้บางอย่างวัดผลได้ และบางอย่างต้องการเวลาในการเรียนรู้ บ่มเพาะ มีการเปลี่ยนแปลงที่แผ่วเบา จนเราไม่อาจสัมผัสได้ด้วยตา กำลังทะยอยเปลี่ยนแปลงสู่สิ่งที่เราจะสัมผัสได้ด้วยใจ ผมเคยเห็นใครต่อหลายคนที่เคยมีท่าทีความก้าวร้าวต่อตนเองและผู้อื่น สามารถเปลี่ยนท่าที มีจังหวะของชีวิต ที่นุ่มนวลต่อตนเองและผู้อื่นได้อย่างเป็นธรรมชาติในที่สุด
3. Coaching : การโค้ช
ให้การโค้ชกับทีมงานของเรา ร่วมมือกันกระตุ้นความคิด สร้างสรรค์กระบวนการ เพื่อเป็นแรงบันดาลใจ ให้เกิดการยกระดับศักยภาพในชีวิตและการงาน ประโยชน์จากการโค้ช คือ ให้ความรู้สึกเป็นเจ้าของความคิด เปิดเผยศักยภาพที่ซ่อนอยู่ สามารถเลือกวิธีการที่เหมาะสมกับตนเอง เกิดแรงบันดาลใจจากภายในจิตใจตนเอง และเกิดการตัดสินใจลงมือทำ
สรุปว่าการ Update ประกอบด้วย PFC ในที่นี้คือ Positive Outlook (Focus on progress, not perfection), Feedback (เชื่อ ชม ชี้ เชียร์ ชง) และ Coaching ส่งผลให้เกิดความเชื่อมโยงกัน จุดไฟจากภายใน ได้รับแนวทาง และ ตัดสินใจลงมือทำ สามารถก้าวเดินต่อไปได้อย่างมั่นใจ เมื่อเกิดความรับผิดชอบขึ้นในใจทีมงาน ในขณะที่พบปะกันระหว่างทาง การทวงงานจากหัวหน้า จะเปลี่ยนเป็นการบอกเล่างานจากทีมงาน เมื่อพบปะกันระหว่างทาง หัวหน้างานเพียงทักทายทั่วไป และคอยรับฟังเท่านั้น
.
บทความ เรื่อง Facilitative Leadership
through PURE Management Model โดย รัน ธีรัญญ์
- P : Patronize ภาวะผู้นำกระบวนการ ตอน Patronize
- U : Update ภาวะผู้นำกระบวนการ ตอน Update
- R : Recognize ภาวะผู้นำกระบวนการ ตอน Recognize
- E : Establish ภาวะผู้นำกระบวนการ ตอน Establish
- ชมวีดีโอใน YouTube : Leadership for New Leader
