“อะไรที่ทำให้เกิดสุดยอดทีม ใน Google” ภาระกิจในการค้นหาคำตอบนี้ ถูกเรียกว่า “โปรเจค อริสโตเติล” ก่อนทำการศึกษา Google และองค์กรอื่น ๆ จำนวนมาก เชื่อว่าการสร้างทีมที่ดีสุด หมายถึง การรวบรวมคนที่ดีที่สุด แต่ภายหลังการศึกษาครั้งนี้พบว่าความเชื่อดังกล่าว ผิดพลาดไปจากความเป็นจริงเป็นอย่างมาก
Google ได้ทำการศึกษาข้อมูลจาก 180 ทีม ด้วยการสัมภาษณ์มากกว่า 200 ครั้ง และวิเคราะห์ลักษณะของทีมที่แตกต่างกันมากกว่า 200 ลักษณะ ปรากฏว่าไม่มีรูปแบบที่ชัดเจนที่ระบุได้ว่าทีมที่ยอดเยี่ยมนั้นมีลักษณะร่วมกันอย่างไร จนเมื่อ Google เริ่มนำองค์ประกอบที่จับต้องไม่ได้ (Intangibles) มาร่วมพิจารณาด้วย คือ ได้ทำการศึกษาถึงความฉลาดร่วมกัน (Collective Intelligence) หรือ ความสามารถที่เกิดขึ้นเมื่อมาทำงานร่วมกันเป็นทีม จึงได้พบว่าทีมที่ยอดเยี่ยมนั้นไม่ได้เกิดจากการรวบรวมคนที่สุดยอดที่สุดมาทำงานร่วมกัน แต่เกิดจากการทำงานร่วมกันได้อย่างดี จนเกิดเป็นองค์ประกอบร่วมกันหรือความฉลาดร่วมกันภายในทีม โดยในบรรดาทีมที่ประสบความสำเร็จนั้น มีลักษณะร่วมกันอยู่ 5 ประการ (Friedman, 2019, Rozovsky, 2015, Schneider, 2017) ดังนี้
- ความรู้สึกปลอดภัย (Psychological Safety)
- ความไว้วางใจต่อกัน (Dependability)
- โครงสร้างและความชัดเจน (Structure and Clarity)
- การมีความหมายต่อสมาชิกในทีม (Meaning)
- การมีความหมายต่อโลก (Impact)
1. ความรู้สึกปลอดภัย (Psychological Safety)
ความรู้สึกปลอดภัย (Psychological Safety) เกี่ยวกับสภาพแวดล้อม การสร้างวัฒนธรรมแห่งความปลอดภัยซึ่งทำให้สมาชิกในทีมเกิดความรู้สึกปลอดภัยเพียงพอที่จะเสี่ยง กระตุ้นให้สมาชิกในทีมแสดงความคิดเห็น ถึงแม้ว่ามันอาจเป็นความคิดเห็นที่ขัดแย้งกับกลุ่มก็สามารถที่จะกล้าพูดได้ โดยไม่ถูกตัดสินว่าเป็นการก่อกวน ไม่เคารพ หรือไม่มีความสามารถเพียงพอ เมื่อสมาชิกในทีมรู้สึกปลอดภัย ก็จะเกิดความคิดเห็นที่เป็นอิสระไหลลื่น นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีขึ้น ทุกคนสามารถขอความช่วยเหลือโดยไม่ต้องกลัวว่าจะได้รับผลกระทบหรือดูไม่ดี สมาชิกในทีมกล้าที่จะถามและแบ่งปันความคิดเห็น ซึ่งสามารถนำไปสู่การโต้เถียงที่มีคุณภาพ (Healthy Debate) และช่วยให้ทีมก้าวหน้าต่อไป ดังนั้น เป็นเรื่องที่ดีที่จะหมั่นตั้งคำถามว่า “ในการทำงานร่วมกัน เราทุกคนในทีม ยังคงสามารถแสดงความคิดเห็นที่แตกต่าง โดยไม่มีผลกระทบต่อหน้าที่การงาน หรือ ความสัมพันธ์ ใช่หรือไม่”
2. ความไว้วางใจต่อกัน (Dependability)
ความไว้วางใจต่อกัน (Dependability) เกี่ยวกับความรับผิดชอบ (Accountability) ความน่าเชื่อถือ (Reliability) ความน่าไว้วางใจ (Trust) เมื่อทุกคนในทีมมีสิ่งเหล่านี้ ทีมจะประสบความสำเร็จ ในทางตรงกันข้ามทีมจะล้มเหลวได้เลย หากสมาชิกในทีมบอกปัดความรับผิดชอบหรือมีสมาชิกเพียงคนหนึ่งในทีมไม่ได้รับความไว้วางใจในการทำงาน ทีมที่มีความไว้วางใจสูงนั้น สมาชิกทุกคนในทีมสามารถไว้วางใจได้ว่า งานที่มีคุณภาพสูง จะถูกผลิตขึ้นตรงตามเวลา ดังนั้น เป็นเรื่องที่ดีที่จะหมั่นตั้งคำถามว่า “ในการทำงานร่วมกัน เรายังคงให้ความไว้วางใจว่าสมาชิกในทีมของเรา สามารถจะทำงานได้อย่างดีและเสร็จทันเวลาอยู่หรือไม่”
3. โครงสร้างและความชัดเจน (Structure and Clarity)
ทุกทีมต้องการโครงสร้างและความชัดเจน ตราบใดที่กฏไม่แข็งตัวจนเกินไป จนไปขัดขวางความก้าวหน้าในงาน เมื่อทีมมีโครงสร้างและความชัดเจน ก็จะมีมาตรฐานและทิศทางการปฏิบัติงานที่เฉพาะเจาะจงและชัดเจนเพื่อการบรรลุผล สมาชิกในทีมจะเข้าใจหน้าที่ รู้เจตจำนง ความคาดหวัง และวัตถุประสงค์ของการปฏิบัติงาน เป็นที่ทราบกันว่าที่ Google ใช้ OKRs (Objectives and Key Results) เป็นเครื่องมือในการบริหารจัดการ เพื่อกำหนดเป้าหมายและการสื่อสารทั้งในระยะสั้นและระยะยาว องค์ประกอบในข้อนี้ช่วยเกื้อกูลความต้องการในด้านความรู้สึกมั่นคง (Certainty) และความสร้างสรรค์ (Variety) ให้กับสมาชิกแต่ละคนในทีม ซึ่งจะช่วยป้องกันภาวะความรู้สึกที่ควบคุมไม่ได้ (Perceived lack of control) ซึ่งเป็นเหตุปัจจัยที่ทำให้เกิดอาการหมดไฟ (Burnout) ในการทำงาน (Saunders, 2019) ดังนั้น เป็นเรื่องที่ดีที่จะหมั่นตั้งคำถามว่า “ในการทำงานร่วมกัน เรามีเป้าหมาย บทบาทหน้าที่ และแผนการทำงานที่ชัดเจนอยู่หรือไม่”
4. การมีความหมายต่อสมาชิกในทีม (Meaning)
ไม่มีใครต้องการทำงานในงานหรือองค์กรที่ไม่ตอบสนองความหมายหรือเจตจำนงของชีวิต สำหรับองค์กรแล้วมีหลายหนทางที่สามารถตอบสนองความหมายหรือเจตจำนงให้กับพนักงานได้ ไม่ว่าจะเป็นความหมายในระหว่างการทำงานหรือความหมายจากผลงานที่เสร็จสมบูรณ์แล้ว นอกจากนี้ การดูแลใส่ใจด้านการเงินของสมาชิก การสนับสนุนใส่ใจครอบครัวของสมาชิก และการเปิดพื้นที่ให้สมาชิกในการแสดงออกเกี่ยวกับตัวเอง เพื่อให้เกิดการยอมรับ ชื่นชม ขอบคุณ (Recognition) เกื้อกูลการถูกมองเห็น (Significance) และเกื้อกูลด้านความรักและความสัมพันธ์ (Love and Connection) ให้กับสมาชิกแต่ละคนในทีม ดังนั้น เป็นเรื่องที่ดีที่จะหมั่นตั้งคำถามว่า “งานที่เรากำลังทำอยู่ มีคุณค่าความหมายกับเราและสมาชิกแต่ละคนในทีมอย่างไร”
5. การมีคุณค่าความหมายต่อโลก (Impact)
งาน คือ การสร้างคุณค่าให้บังเกิดผลต่อผู้อื่น สมาชิกในทีมต้องการการรับรู้ถึงความหมายนี้ในมุมมองของพวกเขาเอง (Their subjective perspective) ว่างานที่เขากำลังทำอยู่นั้นได้ส่งผลที่เป็นคุณค่าอะไรต่อผู้อื่น และได้ช่วยให้องค์กรก้าวหน้าอย่างไร การจัดเวลาให้สมาชิกของทีมได้สะท้อนถึงผลในการทำงานของเขา ถือว่าเป็นกิจกรรมที่มีคุณค่า เพื่อให้เกิดเป็นเจตจำนงและความหมายต่อไป นอกจากนี้ การหาโอกาสให้สมาชิกในทีมได้มีโอกาสไปพบ ไปพูดคุยกับลูกค้าหรือผู้ใช้บริการ ก็เป็นกิจกรรมที่ช่วยเติมเต็มไฟในการทำงานได้เป็นอย่างมาก องค์ประกอบในข้อนี้ช่วยเกื้อกูลความต้องการในด้านการเป็นผู้ให้ (Contribution) ให้กับสมาชิกแต่ละคนในทีม ดังนั้น เป็นเรื่องที่ดีที่จะหมั่นตั้งคำถามว่า “เราคิดว่า งานที่เราทำอยู่นั้น ส่งมอบคุณค่าความหมายต่อสังคมอย่างไร”
โดยองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดจาก “5 องค์ประกอบของสุดยอดทีมใน Google” คือ “ความรู้สึกปลอดภัย” (Psychological Safety) เพราะจะช่วยให้องค์ประกอบที่เหลือเป็นจริงได้ และจากการศึกษาในครั้งนี้ ได้ช่วยยืนยันถึงคำกล่าวของอริสโตเติลที่กล่าวไว้ว่า “The whole can be greater than the sum of its parts.” ซึ่งตีความหมายได้ว่า “ความเป็นทีม สามารถยอดเยี่ยมกว่าผลรวมของแต่ละคนในทีม” ดังที่เราได้ทราบจากการศึกษานี้ว่า “5 องค์ประกอบของสุดยอดทีมใน Google” เกิดจากการทำงานร่วมกันได้อย่างดี จนกลายเป็นความฉลาดร่วมกันของทีม (Collective Intelligence)
หลักสูตรที่เกี่ยวข้อง โดย อ.ธีรัญญ์
References:
- Elizabeth Grace Saunders. (2019). 6 Causes of Burnout, and How to Avoid Them. Harvard Business Review.
- Julia Rozovsky. (2015). The five keys to a successful Google team. Forbes Media.
- Michale Schneider. (2017). Google Spent 2 Years Studying 180 Teams: The Most Successful Ones Shared These 5 Traits. Inc.com.
- Zack Friedman. (2019). Google Says The Best Teams Have These 5 Things. Forbes Media.
