OKRs ย่อมาจากคำว่า Objectives and Key Results เป็นเครื่องมือในการกำหนดเป้าหมายในการทำงานร่วมกัน เพื่อให้เกิดเป้าหมายที่มีความท้าทายและสามารถวัดผลได้ องค์กรชื่อดังอย่างเช่น Google, LinkedIn, Spotify, Intel, Twitter, Dropbox และ Uber ต่างได้นำ OKRs มาปรับใช้ในองค์กร ทำให้ OKRs กลายเป็นเครื่องมือที่ได้รับความสนใจมากขึ้นเรื่อย ๆ เพียงแต่ว่าการนำ OKRs มาใช้ในองค์กรเพราะเห็นองค์กรอื่นใช้อาจไม่ใช่เหตุผลที่ดีพอ การเข้าใจถึงแก่นแท้และความสำคัญของ OKRs ว่าเกิดขึ้นมาเพราะอะไร ช่วยแก้ปัญหาอะไรและจะมีประโยชน์อย่างไรกับองค์กรบ้าง จะช่วยให้เราสามารถปรับประยุกต์ใช้ OKRs ได้อย่างเหมาะสมตามบริบทขององค์กรของเราเอง ต่อไปนี้ คือ เหตุผลเบื้องหลังที่ทำให้ OKRs มีประโยชน์ต่อการทำงานร่วมกัน โดยเรียบเรียงเนื้อหาผ่าน FACTS Model (Doerr, 2018) ที่ประกอบไปด้วย (1) Focus (2) Alignment (3) Commitment (4) Tracking the Progress และ (5) Stretching โดยมีรายละเอียด ดังนี้
Focus:
OKRs เกิดจากการตระหนักรู้ว่า เมื่อเรามีพละกำลังจำกัด หากสามารถเลือกมุ่งเน้นงานที่ใช่เพียง 20% จากงานทั้งหมด เราอาจสร้างผลลัพธ์ได้ถึง 80% ไปแล้ว ดังนี้ OKRs จึงมุ่งเน้นให้เรากำหนดเป้าหมายทีละ 1-3 รายการเท่านั้น เพื่อให้เกิดงานที่จะใส่ใจเป็นพิเศษ เพราะส่งผลต่อเป้าหมายองค์กรมากกว่างานอื่นที่เหลือ
Alignment:
OKRs เกิดจากผู้นำองค์กรเคยมีประสบการณ์ที่ดีเกี่ยวกับทีมงาน ทีมงานของเขาเคยสร้างผลงานเหนือความคาดหวัง ทำให้ผู้นำเกิดความเชื่อมั่นมากพอ จนกล้าปล่อยวางการสั่งการและควบคุมให้คนอื่นทำตาม เมื่อเป็นเช่นนี้ OKRs จะเข้ามาช่วยเสริมประสิทธิภาพในการกระจายอำนาจ เพราะทีมงานจะกำหนดเป้าหมายในการทำงานได้เอง ซึ่งจะต้องสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร
Commitment:
OKRs ส่งเสริมให้เราทุกคนเขียนเป้าหมายการทำงานอย่างเปิดเผย ทำให้เกิดการมองเห็นคุณค่าในทุกงานของทุกคนในองค์กร สิ่งนี้ช่วยส่งเสริมการยอมรับชื่นชม (Recognition) เกิดกำลังใจในการทำงานตามหน้าที่ของตัวเอง และเมื่อทุกอย่างโปร่งใส ความกรุณาในใจก็เปิดเผย ทำให้เกิดความรู้สึกอยากช่วยเหลืองานซึ่งกันและกันอีกด้วย
Tracking the Progress:
OKRs ส่งเสริมให้เกิดการพัฒนาวิธีการทำงาน ให้เท่าทันสภาวการณ์ภายนอกที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ส่งเสริมให้เกิดการสนทนาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ช่วยให้คนทำงานเกิด Progress Mindset คือ ซึมซับรับรู้ถึงความคืบหน้า (Progress) ในงานได้อย่างว่องไว แม้งานจะยังไม่เสร็จสมบูรณ์แต่ก็เห็นผลอยู่เสมอ ซึ่งช่วยส่งเสริมให้คนทำงานเกิดกำลังใจในการทำงานที่ท้าทาย
Stretching:
การตั้งเป้าหมายอย่างท้าทายจะเกิดขึ้นได้ จากทัศนคติที่เชื่อว่าทุกสิ่งยังเป็นไปได้เสมอ เรียนรู้จากความผิดพลาด ปรับเปลี่ยน เริ่มใหม่ ไม่รู้สึกว่าถูกตัดสิน จึงไม่ควรมีคำพูดเหล่านี้ในองค์กร เช่น “ฉันเคยทำมาก่อน”, “ทำไม่ได้หรอก”, “ฉันบอกคุณแล้ว”, “ว่าแล้ว”, “เห็นมั้ย”, “รู้งี้…”, “ไม่น่าเลย”, “ฉันอุตส่าห์”, “เป็นเพราะคุณ” คำพูดเหล่านี้บั่นถอนความปลอดภัยทางใจ (Psychological Safety)
OKRs เชื่อว่าคนในองค์กรอยากทำสิ่งดี ๆ ต่อองค์กรอย่างสุดความสามารถอยู่แล้ว ดังนั้น คนในองค์กรมีธรรมชาติที่จะตั้งเป้าการทำงานอย่างดีที่สุด เพียงแต่เมื่อมีระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานบางอย่างเข้ามาตรวจสอบ จึงทำให้พฤติกรรมของคนทำงานนั้นเปลี่ยนไปจากธรรมชาตินี้ เช่น บางคนทำงานเสร็จเร็ว ก็ต้องแกล้งทำตัวให้ดูยุ่ง เพื่อที่จะได้ไม่ถูกสั่งงานเพิ่ม หรือถูกกำหนดเป้าหมายที่สูงกว่าเดิมในครั้งต่อไป
ข้อควรระวัง คือ เราจะไม่ประเมินศักยภาพคนตามปริมาณงานหรือเปอร์เซ็นต์งานที่ทำได้เมื่อเทียบกับเป้าหมายที่แต่ละคนตั้งอย่างท้าทายไม่เท่ากัน แต่จะนำส่วนดีที่เกิดขึ้นมาพิจารณาอย่างรอบด้านถึงการเรียนรู้ร่วมกันที่ส่งผลต่อองค์กรทั้งในระยะสั้นและระยะยาว
หากเราเข้าใจถึงแก่นแท้และความสำคัญของ OKRS ก็ไม่จำเป็นต้องยกวิธีการทั้งหมดจากองค์กรอื่นมาใช้กับองค์กรของเราในคราวเดียว แต่เราสามารถเลือกบางสิ่ง ประยุกต์บางส่วน เพื่อให้เกิดความเหมาะสมตามบริบทขององค์กร โดยไม่ลืมที่จะให้ความสำคัญกับเรื่องคน โดยเตรียมคนให้พร้อมเพื่อให้เกิดความเข้าใจและเกิดทักษะก่อนที่จะใช้เครื่องมือแบบใหม่ ๆ ภายในองค์กร
